Zanim wyjedziesz na urlop

Zgodnie z art. 152  ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. kodeks pracy (tj. Dz. U. z 1998r. Nr 21 poz. 94 ze zm.) pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej ”urlopem” Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku, natomiast prawo do kolejnych urlopów nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym (art. 153 kp).

Plan urlopów

Pracodawca nie musi już sporządzać planu urlopów na cały rok. Obecnie tylko niektórzy pracodawcy mają obowiązek sporządzania planu urlopów. Plan taki musi zostać przyjęty u tych pracodawców, gdzie działają związki zawodowe, które nie zgodziły się, by pracodawca nie planował zbiorowo terminu wypoczynku załogi. Tam gdzie nie ma związków zawodowych lub gdzie związki zawodowe nie chcą planów urlopowych, pracodawca nie musi ich sporządzać.

Jeżeli w danym zakładzie pracy sporządza się plan urlopów, to powinny one być udzielane zgodnie z tym planem. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672  kp (urlop na żądanie). Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
   Tworząc plan urlopów pracodawca musi wziąć pod uwagę wnioski pracowników co do terminów, w których chcieliby oni odpocząć. Pracodawca powinien określić więc termin, w jakim załoga powinna zgłosić mu preferowane przez siebie okresy wypoczynku. Po jego upływie pracodawca ustala terminy, w jakich poszczególni pracownicy będą mieli wolne od pracy, biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy firmy. Jeżeli pracownik nie określi, kiedy chce skorzystać z urlopu, wówczas pracodawca może samodzielnie zaplanować mu termin wypoczynku.
   Plan urlopów, jak już wcześniej była o tym mowa, musi być podany do publicznej wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Każdy pracownik powinien mieć możliwość zapoznania się z terminem zaplanowanego urlopu.

W planie urlopów uwzględnia się urlopy w wymiarze przysługującym pracownikom w okresie, na który jest on sporządzany. Uwzględnia się zatem urlopy nieprzedawnione z lat poprzednich, urlop przysługujący od 1 stycznia danego roku oraz urlopy uzupełniające. Oczywiście w planach urlopowych uwzględnia się urlopy nabywane co miesiąc przez pracowników, którzy podjęli pracę po raz pierwszy.
W planach urlopowych nie uwzględnia się jednak urlopów na żądanie. Nie oznacza to jednak, że pracownik nie może zaplanować całego przysługującego mu wymiaru urlopu. Jeżeli jednak wykorzysta urlop na żądanie w całości lub w części, wówczas dni te są odliczane od jednej z zaplanowanych części urlopu.
   Poza planem urlopów, oprócz urlopu na żądanie, pracodawca musi dać także urlop pracownikowi, który chce wykorzystać urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim oraz uczęszczającemu do szkoły pracownikowi młodocianemu w okresie ferii szkolnych.

Urlopy bez planu

   Plan urlopów jest wiążący dla pracodawcy i dla pracownika. Plan ten może stanowić podstawę roszczenia pracowników w stosunku do pracodawcy, który nie udziela urlopów w zaplanowanym terminie. Z drugiej strony uporczywe niestosowanie się do planu urlopów może być w skrajnych przypadkach uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego.

Pracodawcy mogą także umożliwić pracownikom wykorzystanie należnego im urlopu bez wcześniejszego sporządzania planu urlopów. W takim przypadku terminy wykorzystania urlopu poszczególnych pracowników ustalane są indywidualnie. Sposób udzielania urlopów w takim przypadku uzależniony jest od praktyki obowiązującej u danego pracodawcy, określonej np. w regulaminie pracy. Pracodawca określa, w jakim terminie pracownik powinien zgłaszać chęć skorzystania z urlopu.

Odwołanie z urlopu

   Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Jest to wyjątek od zasady nieprzerwanego urlopu, zgodnie z którą pracownik nie musi się liczyć z możliwością odwołania go z trwającego wypoczynku. Odwołany pracownik ma obowiązek niezwłocznego przerwania urlopu i stawienia się w pracy. W przeciwnym razie może zostać ukarany karą porządkową, a nawet zwolniony dyscyplinarnie z pracy.
   Z drugiej jednak strony pracodawca musi się liczyć z tym, że pracownik nie stawi się w pracy w żądanym terminie chociażby ze względu na kłopoty komunikacyjne, z reguły bowiem pracownik w czasie urlopu nie przebywa w domu.
   Na pracodawcy spoczywa obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracownika w związku z odwołaniem (art. 167 kp). Kodeks pracy, posługując się zwrotem ”koszty będące w bezpośrednim związku z odwołaniem”, zawęża w znaczny sposób odpowiedzialność pracodawcy. Zwrotowi podlegać będą tylko koszty faktycznie przez niego poniesione i odpowiednio udokumentowane (np. przejazdy środkami lokomocji, całkowita lub częściowa odpłatność za wczasy – nie tylko krajowe, ale również zagraniczne).
   Pracodawca nie ma natomiast obowiązku wyrównywania pracownikowi szkód, jakie powstały w wyniku świadczenia płatnych usług w czasie urlopu wypoczynkowego, które pracownik utracił w wyniku odwołania, np. odpłatna praca przy budowie domu. W przypadku niewywiązania się przez pracodawcę z obowiązku zwrotu kosztów, pracownik może wystąpić z roszczeniem do sądu pracy.

Zmiana terminu zaplanowanego urlopu

   Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy (art. 164 kp). Zatem zmiana terminu urlopu może nastąpić zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy.
   Ustawodawca dopuszczając możliwość zmiany terminu urlopu nie wymienia okoliczności, które mogą być uzasadnieniem do przesunięcia urlopu na inny termin. Zwykle wynikają one z sytuacji życiowej pracownika. Pracownik, który chce zmienić termin zaplanowanego wcześniej urlopu musi złożyć wniosek w tej sprawie. We wniosku powinien wskazać przyczyny, które uniemożliwiają mu wykorzystanie urlopu, termin w którym miał być on wykorzystany oraz termin, na jaki chce go przysunąć.
   Jeżeli pracownik i pracodawca dojdą do porozumienia, to korekta terminu rozpoczęcia i zakończenia urlopu jest możliwa w każdym przypadku  (pod warunkiem, że nie prowadzi to do obejścia obowiązujących przepisów prawa).
Samo złożenie wniosku o zmianę terminu urlopu zmiany takiej nie gwarantuje. Wniosek jest rozpatrywany przez pracodawcę i to on decyduje, czy okoliczności uniemożliwiające wykorzystanie urlopu zgodnie z planem, na które powołuje się pracownik, są poważne i czy zmiana terminu nie wywoła negatywnych skutków dla firmy. Pracodawca przy planowaniu urlopu musi bowiem brać pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

   Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy. Pracodawca musi pamiętać, że przyczyny, które jego zdaniem uzasadniają potrzebę zmiany terminu zaplanowanego wypoczynku pracownika nie mogą być znane w chwili planowania urlopu. Zatem przesunięcie terminu urlopu z inicjatywy pracodawcy może być spowodowane nagłą awarią, w której usuwanie musi być zaangażowany pracownik, wizytą organów kontrolnych, dla obsługi których potrzebna jest obecność pracownika. Pracodawca przesuwając urlop pracownika ma obowiązek uzgodnienia z nim terminu udzielenia przesuniętego urlopu.

   Może się także zdarzyć, że pracownik nie będzie mógł rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, pracodawca zobowiązany jest wówczas przesunąć urlop na termin późniejszy. Zgodnie z art. 165 kp obowiązkowe przesunięcie terminu urlopu powinno nastąpić w przypadku czasowej niezdolności do pracy w skutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy oraz urlopu macierzyńskiego.
   Katalog okoliczności wymuszających przesunięcie terminu urlopu nie jest zamknięty. Termin urlopu musi być zmieniony, jeżeli wystąpią inne zdarzenia, które usprawiedliwiają nieobecność pracownika w pracy, chociażby tymczasowe aresztowanie, konieczność sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny. Pracownik nie musi w tym wypadku składać  wniosku o przesunięcie urlopu. Pracodawca sam przesuwa urlop, gdy dowie się o wystąpieniu przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność pracownika w pracy. Zatem pracownik w przypadku choroby musi powiadomić pracodawcę, że nie będzie mógł z tego powodu wykorzystać urlopu w uzgodnionym terminie.


Przedawnienie prawa do urlopu

   Jeżeli pracownik nie wykorzystał urlopu w terminie ustalonym w planie urlopów bądź w wyniku porozumienia, wówczas pracodawca jest zobowiązany udzielić mu urlopu najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu lecz musi mu udzielić urlopu do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Prawo do urlopu bowiem jest prawem o charakterze bezwzględnie obowiązującym i to w odniesieniu do obu stron stosunku prawnego.
   Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do tego urlopu i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 2003r. I PK 403/02).

   Fakt, że urlop należy wykorzystać w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo nie oznacza, że z końcem tego roku przepada prawo do niewykorzystanego urlopu. Zgodnie z art. 291 par. 1 kp roszczenia ze stosunku pracy, w tym roszczenia o udzielenie niewykorzystanego urlopu, ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne.
   Natomiast bieg terminu przedawnienia roszczenia pracownika o urlop wypoczynkowy rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu chyba, że przepisy kodeksu pracy lub innych aktów normatywnych przewidują obowiązek udzielenia urlopu przez pracodawcę w innych terminach (uchwała Sądu Najwyższego  z dnia 20 lutego 1980r. V PZP 61/79).
Jeżeli termin urlopu został przesunięty na następny rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy, wówczas rozpoczęcie biegu terminu przedawnienia następuje z końcem  pierwszego kwartału tego roku (wyrok Sądu Najwyższego  z dnia 11 kwietnia 2001r. I PKN 367/00).   Małgorzata Adamek Wersja archiwalna wpisu dostępna pod adresem: http://razemztoba.pl/beta/index.php?NS=srodek_new_&nrartyk= 1737

Wyślij komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.