Prawo: Pytania o urlop

Prawo: Pytania o urlop

Kiedy oraz na jakich zasadach pracodawca może przesunąć termin wcześniej zaplanowanego urlopu wypoczynkowego lub odwołać pracownika z urlopu?

Uprawnienie do skorzystania z corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego dotyczy pracowników, czyli osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę, do których zastosowanie mają przepisy kodeksu pracy, określającego prawa i obowiązki zarówno pracowników jak i pracodawców. Niemniej jednak, jeżeli stosunek pracy danej kategorii pracowników określają przepisy szczególne, przepisy kodeksu pracy stosuje się jedynie w zakresie nieuregulowanym przepisami szczególnymi.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi niewykorzystanego przez niego urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu, a pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Niewykorzystanego urlopu pracodawca powinien udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego, jednak uregulowanie to nie dotyczy urlopu na żądanie. Nieudzielenie pracownikowi przysługującego mu urlopu wypoczynkowego jest wykroczeniem, zagrożonym mandatem karnym w wysokości co najmniej 1000 zł. Jeżeli pracodawca nie jest w stanie dojść z pracownikiem do porozumienia w zakresie odpowiedniego dla obu stron terminu wykorzystania zaległego urlopu, to zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a gdy podlegało ono znacznym wahaniom, okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. Gdy pracownik pozostaje w trakcie zatrudnienia, pracodawca nie ma możliwości zamiany zaległego urlopu na ekwiwalent pieniężny, nawet gdy pracownik złoży taki wniosek. Jednakże z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, Warto zwrócić uwagę, że pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, gdy strony uzgodnią, że urlop zostanie wykorzystany w czasie zatrudnienia pracownika na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Gdy pracownik o to wnioskuje, jego urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna część urlopu powinna trwać nie krócej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Plan urlopów w zakładzie pracy wprowadza pewien porządek i określa kolejność ich udzielania. Ustalany jest on przez pracodawcę, który powinien brać pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, przy czym planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi na żądanie. Plan urlopów powinien być pracownikom znany, podaje się go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Występują jednak sytuacje, gdy pracodawca nie ustala planu urlopów, tj. gdy zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę, a także w przypadku pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. Wówczas pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Warto zwrócić uwagę na uregulowanie zawarte w Kodeksie pracy, które przewiduje, że na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim i dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego. Pracodawca ma również obowiązek udzielić pracownikowi urlopu na żądanie i w terminie wskazanym przez pracownika w wymiarze nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik ma obowiązek wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym czasie pracodawca udzieli mu urlopu.

Pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu urlopu bezpłatnego, którego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Jeżeli urlop bezpłatny zostanie udzielony na czas dłuższy niż 3 miesiące, strony stosunku pracy mogą przewidzieć, że pracownik będzie mógł zostać odwołany z urlopu z ważnych przyczyn.

Kiedy możliwe jest przesunięcie urlopu?

Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika uzasadniony ważnymi przyczynami. Dla przykładu można do nich zaliczyć chorobę członka rodziny czy okoliczność, że współmałżonek pracownika nie uzyskał urlopu w tym samym terminie.

W sytuacji gdy pracownik nie może rozpocząć urlopu lub wykorzystać jego części w ustalonym terminie z usprawiedliwionych przyczyn, powodujących nieobecność w pracy, do których zalicza się w szczególności wymienione w Kodeksie pracy okoliczności takie jak: choroba, konieczność odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, urlop macierzyński czy powołanie na ćwiczenia wojskowe lub przeszkolenie wojskowe albo stawienie się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej (rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy), wówczas przesunięcie urlopu jest konieczne, a pracodawca ma obowiązek udzielić go w terminie późniejszym.

Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. W literaturze prawniczej wskazuje się na przyczyny ekonomiczne (np. gdy pracodawca otrzymał nowe zamówienie), organizacyjne (np. na skutek nieobecności innego pracownika) lub techniczne (np. urządzenie ulegnie awarii), co w konsekwencji doprowadziłoby do poważnego zakłócenia toku pracy.

Niejednokrotnie przesunięcie terminu urlopu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, może narazić pracownika na straty finansowe np. w przypadku planowanego przez pracownika wyjazdu, zakupu biletów, zarezerwowania wycieczki, wczasów itp. Przepisy Kodeksu pracy wprost nie wskazują, że w takich sytuacjach pracodawca powinien zwrócić pracownikowi poniesione przez niego koszty w związku z przesunięciem terminu urlopu. Niemniej jednak, w doktrynie prawniczej podkreśla się nie tylko uzasadnienie, ale wręcz obowiązek pokrycia kosztów przez pracodawcę w oparciu o stosowany w takich przypadkach analogiczny przepis, dotyczący konieczności zwrotu kosztów pracownikowi na skutek odwołania go z trwającego już urlopu.

Oczywiście każdą sytuację, w której możliwe jest przesunięcie urlopu czy to na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami czy z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, trzeba rozpatrywać indywidualnie, a w praktyce ich ocena należy do pracodawcy, niemniej jednak po wystąpieniu okoliczności, które powodują przesunięcie urlopu, pracodawca udziela pracownikowi niewykorzystanego urlopu w terminie z nim uzgodnionym.

W jakich sytuacjach pracodawca może odwołać pracownika z urlopu?

Odwołanie z urlopu – w praktyce rozumiane jako jednostronna decyzja pracodawcy w postaci wydania pracownikowi polecenia powrotu do pracy – jest możliwe tylko wówczas, gdy jest spowodowane okolicznościami nieprzewidzianymi w chwili rozpoczynania urlopu, a obecność pracownika jest wymagana, przy czym pracodawca jest zobowiązany pokryć poniesione przez pracownika koszty, pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem pracownika z urlopu, a zatem udokumentowane wydatki, których pracownik nie poniósłby, gdyby nie został odwołany z urlopu. Jako przyczynę odwołania pracownika z urlopu wskazuje się m.in. na awarię sprzętu, chorobę osoby zastępującej pracownika przebywającego na urlopie czy kontrolę w zakładzie pracy, o przeprowadzeniu której pracodawca dowiedział się, gdy pracownik już przebywał na ulopie.

Dodatkowe informacje

Poza kodeksem pracy kwestie związane z udzielaniem urlopów zostały doprezycowane w wydanym przez ówczesnego Ministra Pracy i Polityki Socjalnej Rozporządzeniu w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop z dnia 8 stycznia 1997 roku z późniejszymi zmianami. Na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy www.pip.gov.pl (aktualizacja na dzień 26.07.2018 roku) podano, że w ubiegłym roku Państwowa Inspekcja Pracy udzieliła ponad 61 tysięcy porad prawnych dotyczących urlopów. Poradę taką można uzyskać w Centrum Poradnictwa PIP pod nr 801 002 006 (dla dzwoniących z telefonów stacjonarnych) i 22 667 65 00 (dla dzwoniących z telefonów komórkowych) oraz w okręgowych inspektoratach pracy.

  Eliza Krakowska–Mowińska, Radca Prawny Wersja archiwalna wpisu dostępna pod adresem: http://razemztoba.pl/beta/index.php?NS=srodek_new_&nrartyk= 18806 

Wyślij komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.